轮换期结束后，人力资源专家将评估轮换期的成功程度。考虑了以下几个方面：
员工在新岗位上的表现；
专家对所获得的工作经验的个人看法；
进行轮换给公司带来的成本和收益；
关键绩效指标（KPI）和其他指标的实现程度。
为了进行 斯洛文尼亚移动数据库 评估，您可以使用：
对话；
满意度调查问卷；
90度、180度或360度评级；
关键绩效指标（KPI）执行情况的分析。
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员工轮换与其经理的协调情况如何？
员工与其主管之间轮换的协调过程可能因具体情况而异。我们简单看一下最常见的人员轮换场景。
首先，员工了解到职位空缺，并发现公司内有一个他感兴趣的职位。他联系人力资源经理或招聘经理来澄清细节。一般来说，员工并不急于联系自己的直属上司，因为他们担心自己的上司会做出反应。
人力资源经理和招聘经理与内部候选人讨论职位空缺和任务。在这个阶段，现任经理可能还不知道发生了什么——人力资源部不一定会立即通知他可能的转变。
员工轮换与其经理的协调情况如何？
资料来源：shutterstock.com
如果招聘经理有兴趣引进内部候选人，他或她将与人力资源专家一起与现任经理会面，讨论可能的过渡。经理可能会通过提供更好的工作条件、更有趣的任务或新的职责来留住员工。
员工和经理常常避免公开沟通，从而积累不满和抱怨。但在这种情况下，只要坐下来谈判，找出隐藏的问题，就可以把缺点变成优点。有时候员工会与现任经理达成协议并留在他的团队中。
然而，这种情况很少发生——大约占10%。通常来说，经理的反应表现为两种方式：
接受（“好吧，我们不会用武力阻止你”）；
愤怒和拒绝（“不，我不会让你去任何地方，因为一切都会为我停止！”）。
为了正确进行员工轮换，应该冷静、建设性地讨论所有反对意见和疑虑。否则，管理者之间就会发生冲突，使情况变得复杂。
让经理有时间冷静下来，然后基于理性的论据与他建立沟通。请记住，员工有权选择自己未来的工作地点。最好让他在公司内部轮换，以免被竞争对手抢走。