在我的职位上，我 70% 的时间都在与人才打交道。我曾担任过代理机构和客户方面的工作。不幸的是，由于多种原因，在与招聘客户打交道时，关于多样性的讨论很复杂。
首先，缺乏机会会导致缺乏多样性。作为一名招聘人员和吸引人才的营销人员，数据显示人才是存在的，但必须做出改变。职位描述应该描述角色，但也要为个人经验留出空间。
例如，如果某个职位要求应聘者具有“创意任务”经验，并且具备完成工作所需的所有工具，那么谁能说他们在“白人美国”之外处理其 澳大利亚电报数据 他材料的经验不会有助于扩大贵公司的项目范围呢？我们知道存在“黑人品牌”与“流行文化”的区别。
这种分歧之所以存在，是因为大多数品牌都排斥有色人种。如果我有一位才华横溢的平面设计师，他主要与“黑人品牌”合作，而他们的作品反映了黑人文化的头发质地或意识形态，那么他们的作品应该受到与白人同行同等的重视。
不幸的是，这样的人才经常被忽视，被归类为“太过都市化”或“文化不适应”。我们重复使用相同的内容，而不是反映社会现实。我们都有一个故事，我们有权真实地分享它。重视一个人的生活经历而忽视另一个人的生活经历是有害的。
但这并不是美国企业在组建更加多元化的团队方面行动缓慢的唯一原因。在为某个职位寻找人才的过程中，我们会进行一次招聘，一开始会提出“革命性人才”的想法，但最终搜索方式会发生变化，因为公司会重新寻找他们一直以来的候选人，即具有相同观点的白人和男性。
另一点需要指出的是，工资差距仍然存在，与一位以较低工资聘用且比同行花费更长的时间达到特定工资门槛的优秀营销人员交谈令人沮丧。如果我们要迈向更加公平的未来，公司必须重新开始。前两个问题证明，寻找更多样化的候选人只是一个想法，而不是实现多样性或包容性的行动计划。
包起来
作为一名黑人专业人士和招聘人员，我了解到做好工作不仅取决于你的工作成果，还取决于客户或招聘方的愿景。围绕多样性和包容性的内部冲突需要自上而下地解决，就像立法一样。
我们以身作则。由于人才营销背后的理念是识别、创造和鼓励顶级人才为公司效力，因此我们必须定下基调。我们在招聘中使用的资源会根据我们的搜索而变化，在这种情况下，我们也需要改变我们的观点。我们寻求的多样性并不是隐藏的。选择就是改变。这一责任让我们所有人都不禁要问，美国企业，我们在做什么，我们真的认真对待这件事吗？