模型由 Michael Bird (CIRO) 制作
Posted: Tue Feb 11, 2025 6:06 am
1970年，迈克尔·伯德（Michael Bird）和他的同事开发了另一种人员评估模型——CIRO。
它涉及四个阶段的分析：内容评估、输入评估、反应评估和结果评估。
模型由 Michael Bird (CIRO) 制作
在第一阶段（C），设定必须通过培训实现的目标和目的。
第二阶段（I）包括对组织资源 真实手机号码数据库列表 的评估、最合适的培训计划的选择以及评估所获得的有效性和结果的标准。
在第三阶段（R），需要获得反馈。例如，您可以在培训参与者中开展调查。
第四阶段也是最后一阶段（O）是得出结论并将实际结果与预测结果进行比较。
CIRO 和 Kirkpatrick 模型相似。第一部分涉及有效性分析，其中考虑到对员工积极性的评估、他们对培训的满意度以及培训对组织工作预期的影响。
此外，Byrd 模型与 Staflebim CIPP 系统模型差别不大。它们有类似的局限性：对长期培训员工的持续评估存在问题，分析结果的程序缺乏精确性。这些模型的区别在于，CIRO 基于培训参与者的反应，而不是培训过程本身。
下载有关该主题的有用文档：
清单：如何在与客户谈判中实现你的目标
员工激励效果评估
大多数管理者都知道提高员工敬业度的各种理论（赫茨伯格、麦克莱兰等），但他们很少使用这些理论。他们面临的主要挑战是“数字化”员工激励，以实现公司的目标。我们将向您介绍一种有效的工具，它将帮助您进行必要的计算并提高员工的效率。
有三个因素影响一个人的积极性：
自我激励。
通过外部力量（管理、环境）提高激励水平。
强化活动。有的公司，秘书在一天工作开始时给员工发放水果，说今天是公司的水果日。这样做并非因为员工的工作得到食物作为报酬，而是为了改善工人的福利和情绪。这也会提高人们的积极性。这些都是激活度的指标，也被认为是影响员工兴趣的第三个因素。
要计算总体动力指数，需要将上述三个因素的指数相加。
自我激励指标
为了计算它，我们需要三个参数和两个特殊系数：
这些参数包括：
工作活动的价值。对于该指数，管理者需要评估自己对工作的态度（工作对他来说有多重要），采用十分制，10 表示非常有价值，0 表示几乎没有价值。用字母 A 表示获得的值。
多样性。它对实现目标起到什么作用？例如，在一个新项目中，其重要性估计为10分。我们将字母 B 分配给该值。
将工作与最终结果进行比较。例如，一名员工希望对组织有用并在组织历史上留下自己的印记，以便他离开岗位后，他的贡献仍能被看到。有必要分析感兴趣的业务任务与这种贡献之间的关系。我们用字母 C 标记结果。
系数为：
工作独立性（K1）。假设 5 分表示自主活动，但需要不断报告，而 1 分表示工作是在定期监督下进行的。
响应反应（K2）。在这种情况下，重要的不是反应的质量（积极或消极态度），而是员工从他人那里收到反馈的频率。例如，与其他员工、管理层和下属进行定期、几乎在线的交流可获 10 分。如果每年会议期间出现几次反馈，则可获得 5 分。
需要将各项指标的数据相加，除以3，再乘以两个系分。
它涉及四个阶段的分析：内容评估、输入评估、反应评估和结果评估。
模型由 Michael Bird (CIRO) 制作
在第一阶段（C），设定必须通过培训实现的目标和目的。
第二阶段（I）包括对组织资源 真实手机号码数据库列表 的评估、最合适的培训计划的选择以及评估所获得的有效性和结果的标准。
在第三阶段（R），需要获得反馈。例如，您可以在培训参与者中开展调查。
第四阶段也是最后一阶段（O）是得出结论并将实际结果与预测结果进行比较。
CIRO 和 Kirkpatrick 模型相似。第一部分涉及有效性分析，其中考虑到对员工积极性的评估、他们对培训的满意度以及培训对组织工作预期的影响。
此外，Byrd 模型与 Staflebim CIPP 系统模型差别不大。它们有类似的局限性：对长期培训员工的持续评估存在问题，分析结果的程序缺乏精确性。这些模型的区别在于，CIRO 基于培训参与者的反应，而不是培训过程本身。
下载有关该主题的有用文档：
清单：如何在与客户谈判中实现你的目标
员工激励效果评估
大多数管理者都知道提高员工敬业度的各种理论（赫茨伯格、麦克莱兰等），但他们很少使用这些理论。他们面临的主要挑战是“数字化”员工激励，以实现公司的目标。我们将向您介绍一种有效的工具，它将帮助您进行必要的计算并提高员工的效率。
有三个因素影响一个人的积极性：
自我激励。
通过外部力量（管理、环境）提高激励水平。
强化活动。有的公司，秘书在一天工作开始时给员工发放水果，说今天是公司的水果日。这样做并非因为员工的工作得到食物作为报酬，而是为了改善工人的福利和情绪。这也会提高人们的积极性。这些都是激活度的指标，也被认为是影响员工兴趣的第三个因素。
要计算总体动力指数，需要将上述三个因素的指数相加。
自我激励指标
为了计算它，我们需要三个参数和两个特殊系数：
这些参数包括：
工作活动的价值。对于该指数，管理者需要评估自己对工作的态度（工作对他来说有多重要），采用十分制，10 表示非常有价值，0 表示几乎没有价值。用字母 A 表示获得的值。
多样性。它对实现目标起到什么作用？例如，在一个新项目中，其重要性估计为10分。我们将字母 B 分配给该值。
将工作与最终结果进行比较。例如，一名员工希望对组织有用并在组织历史上留下自己的印记，以便他离开岗位后，他的贡献仍能被看到。有必要分析感兴趣的业务任务与这种贡献之间的关系。我们用字母 C 标记结果。
系数为：
工作独立性（K1）。假设 5 分表示自主活动，但需要不断报告，而 1 分表示工作是在定期监督下进行的。
响应反应（K2）。在这种情况下，重要的不是反应的质量（积极或消极态度），而是员工从他人那里收到反馈的频率。例如，与其他员工、管理层和下属进行定期、几乎在线的交流可获 10 分。如果每年会议期间出现几次反馈，则可获得 5 分。
需要将各项指标的数据相加，除以3，再乘以两个系分。