每场对抗迟早都会结束，但后果却可能不同。建设性的倡议传递了积极的信息，成为组织进一步发展的一定动力。但如果不及时制止这种争端，它很快就会变得具有破坏性，留下混乱和破坏，给组织造成重大损害。
没有任何冲突能够完美地归入某一类别；整个分类过程相当随意。
组织中冲突的原因
管理者必须对冲突局势的出现做好准备；防止对抗的发展，并在初始阶段就将其消除，这符合他的利益。要做到这一点，他必须充分认识导致其出现的客观原因和主观原因。
客观原因
它们完全属于生产关系领域，在工作 阿富汗数字数据 性质和组织目标上有所不同。下面详细介绍了每个客观原因。
管理因素。冲突发生：
企业的组织结构不合理；
对员工提出的要求与其职位描述不符的情况；
权利和义务分配不明确；
当某人承担与其职责不相称的工作时。
组织因素。它们出现在：
日常生活活动被打乱，不遵守作息时间；
不服从上级命令，工作和绩效纪律不强；
错误设置的任务不会给执行者机会找到正确的方法来完成它；他不确定结果；
工作成功与失败不能及时在团队内部公布；
工作过度的员工会犯更多的错误，因为他没有时间按时完成任务，而且很匆忙。
组织中冲突的原因
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专业因素。人力资源部门在选拔、安置员工方面工作不尽人意，导致职业不适合的体现，从而降低了解决所分配任务的效率。在这样的条件下，很难谈论职业发展或高级培训。
在系统性违反工作和休息制度以及创造不利工作条件的情况下， 卫生和卫生因素将发挥作用。
当使用过时的设备进行工作，并且没有为员工提供所需数量的必要工具和材料时，就会出现 物质和技术因素。
经济因素则表现为常见的工资拖欠、奖金分配不公等情况。
主观原因
主观原因是老板和下属在企业生产活动中性格、个人素质的体现。它们分为三个条件组：
违反官员道德；
违反《劳动法》；
对下属的专业成就和工作成果的评价不公平。
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了解如何
违反官员道德的行为包括：
对下属态度粗鲁、傲慢、不尊重；
把自己的观点强加于别人；
未能履行承诺和义务；
对批评态度不当，这通常导致对管理不满的富有创造力和积极性的员工被解雇，而对管理者阿谀奉承的人和谄媚者则得到提拔；
无法正确地向下属提出批评意见；
不依据员工的工作成绩而是根据员工的个人利益来奖励员工，不公平地分配公寓、旅行券等社会福利，以及管理者的其他不体面的行为；
隐瞒下属有效履行专业职责所必需的信息。
篡夺权力和不遵守现有法律的现象在组织中并不少见。违反劳动法的不公平解雇只会加剧冲突。一个人有权向法院上诉，法院会站在他这一边，让他以胜利者的身份重返工作岗位。