退出组织？
研究之前的假设得到了结果的支持：我们在（与工作相关的）虚拟社区中经历的个人发展使我们更少参与，但更满意。 Twitter 和 LinkedIn 鼓励员工与同事、具有相同热情或具有不同互补品质的人建立联系。这会导致个人对自己职业生涯的满意度提高，并削弱与组织的联系。起初我倾向于这样想：“公司，请确保您存在于这些社区中并与您的员工建立这些关系”。但一旦我深入思考，我发现这些结果实际上符合我们在关于新工作方式和社交媒体使用的讨论和博客中越来越多地遇到的一个更基本的趋势。有时也称为从组织到组织的转变（另见 Clay Shirky，“大家都来了，没有组织的组织”）。趋势是个人发展变得比与雇主的（长期）关系更重要，这使我们能够以特别适合任务或目标的不同组合来组织自己。
由此产生的问题是，这些结果在多大程度上意味着组织现在应该专注于重新获得“失 斯洛伐克赌徒数据库 去的”参与度？因为人力资本对于组织来说非常重要，但是我们不能在新的、开放的组织结构和伙伴关系中比在僵化的组织中更好地利用它吗？毕竟，基于内在动机在虚拟社区中实现个人发展的满意员工可能更有价值。我还没弄清楚。因为无论开放式组织结构和共同创造的未来看起来多么有吸引力，当我环顾四周时，大多数组织朝这个方向发展的迹象远非显而易见。